المرصد العمالي الأردني -
أصدرت منظمات مجتمع مدني، السبت، بيان صحفي طالبت فيه الحكومة بسحب قانون العمل.
وجاء في البيان الصادر عن كل من جمعية تمكين للمساعدة القانونية وحقوق الانسان، ومركز الفينيق للدراسات الاقتصادية والمعلوماتية، وبيت العمال للدراسات، أن المواد المطروحة للنقاش ليست الوحيدة التي تحتاج إلى تعديل، بل هناك العديد من المواد في قانون العمل التي كان من الأولى فتحها للنقاش لتصبح أكثر مراعاة لقواعد وحقوق العمل الأساسية.
وتالياً نص البيان:
في حين تستمر التسريبات حول ماهية التعديلات التي أقرتها لجنة العمل النيابية، قبل أكثر من شهر، على مشروع قانون معدل لقانون العمل لسنة 2021، إلا أنه لم يتم الإعلان عن صيغة هذه التعديلات حتى اليوم، ولذلك نطالب بشكل اساسي بسحب قانون العمل وفتحه بشكل كامل للنقاش وليس فقط العشرة المواد التي تم ارسالها من الحكومة إلى البرلمان.
وكانت الحكومة ممثلة بوزارة العمل، فتحت في يناير من عام 2020 ، ثمان مواد من قانون العمل، الذي لم يمر على اقراره سبعة اشهر، تتعلق بتنظيم سوق العمل وإعطاء المزيد من الصلاحيات لوزير العمل.
ورغم مطالبتنا الدائمة بأن يتم إجراء حوار مسبق بين أطراف الانتاج سواء حكومة او عمال او اصحاب عمل حول أي تعديلات على قانون العمل، إلا أن هذا لم يحدث، ما سبب خللا واضحا في الصياغة الأولية للمواد المفتوحة للنقاش، في حين لم نطلع بعد على الصياغة النهائية التي يتوجب اخراجها للعلن في أقرب وقت حتى يتسنى إبداء ملاحظاتنا عليها.
وفي الوقت الذي نؤكد فيه ان المواد المطروحة للنقاش ليست الوحيدة التي تحتاج للتعديل، بل هناك العديد من المواد في قانون العمل التي كان من الأولى فتحها للنقاش لتصبح أكثر مراعاة لقواعد وحقوق العمل الأساسية، إلا اننا نؤكد كذلك ضرورة فتح نقاش أكبر عند مناقشة الموادة المقرة من قبل لجنة العمل النيابية في مجلس النواب للخروج بصيغة أكثر دقة وأكثر مواءمة لمواد الدستور الاردني وللمعايير والمواثيق الدولية.
يجب التوقف عن التعامل مع تعديلات قانون العمل بالقطعة، وهذا بدا جليا عند فتح بعض مواده للتعديل كل عدة أشهر، لذلك نطالب بفتح كل مواده للنقاش وبمشاركة جميع الاطراف للخروج بصيغة توافقية.
ونذكّر في هذا الصدد، انه بخصوص المواد المفتوحة للنقاش فأنه سبق وان ارسلت عدة مؤسسات مجتمع مدني مذكرات الى اللجنة النيابية تضمنت ملاحظاتها على هذه التعديلات لتبين انه فيما يخص التعديل الذي تم إجرائه على المادة (10) والتي سمحت لوزارة العمل ترخيص شركات متخصصة في نشاط معين تستخدم عمالا أردنيين وتتعاقد مع أصحاب العمل لتزويدهم بهؤلاء العمال وهي الشركات المسماة (شركات التعهيد)، نؤكد ان عملها يمثل تجربة سيئة في التشغيل كونها تتيح لأصحاب العمل التهرب من الإلتزامات بحقوق العمال، نظرا لأن العمال يرتبطون بعقود عمل مع شركة التعهيد بينما يؤدون عملهم لصالح الشركة المشغلة وتحت إدارتها، ورغم ذلك لا يستطيعون مطالبتها بحقوقهم، وهذه الشركات تختلف عن شركات التزويد بالخدمات كشركات النظافة أو الحماية، والتي تتولى إدارة عمل العمال بنفسها وتكون مسؤولة أمامهم في كافة حقوقهم.
و تضمنت التعديلات إلغاءً للنص الصريح الذي يفيد بأن رسوم تصريح العمل تستوفى من صاحب العمل، الأمر الذي يفتح الباب أمام استغلال العمال وتحميلهم رسوم تصاريح العمل، وتكريسا للمخالفات التي تتم بهذا الشأن لتصبح ممارسات غير مخالفة للقانون، يضاف إلى ذلك أن مسودة التعديلات تنص على أن يتم تسفير العامل في حالة (عدم قيامه بتجديد تصريح عمله) رغم أن تجديد تصريح العمل هو من مهام وصلاحيات صاحب العمل وليس العامل، وكذلك تسفيره في حال ترك العمل، الأمر الذي سيتسبب في تعرضه للإستغلال وربما العمل الجبري والإتجار بالبشر.
كما كان يفترض أن تتضمن المادة 12 نصوصا تنسجم مع المعايير الدولية بشأن تسفير العامل المخالف تؤكد على عدم جواز تنفيذ إجراءات التسفير إلا بعد اتاحة الفرص الكافية للبت في القرار قضائيا بكافة مستوياته ومراحل الطعن، وبعد ضمان استيفاء العامل لكامل حقوقه العمالية ومستحقاته في الضمان الاجتماعي، وأن لا يتم تحميل العامل تكاليف تسفيره.
وفيما يخص إضافة تعريف للعنف والتحرش يشكل تقدما نوعيا في القانون والحمايات بشرط أن يتضمن تعريفا لكل من العنف والتحرش في العمل، والعنف والتحرش على أساس نوع الجنس، وأن يشمل ذلك العمال وغيرهم، مثل: (المتدربون، طالبوا العمل، من انتهت خدماتهم...)، وأن يشمل أيضا كافة الأماكن والأوقات ذات العلاقة بالعمل، ومنها مكان أداء العمل، السكن العمالي، أماكن الإستراحة، أماكن تناول الطعام، خلال السفر والنشاطات المرتبطة بالعمل، وخلال الإتصالات ذات العلاقة بالعمل، وخلال الذهاب إلى العمل والعودة منه.
كما يجب أن يتضمن حظرا صريحا للعنف والتحرش بكافة أشكاله، وعقوبات خاصة بذلك، وكذلك الإجراءات المطلوبة من أصحاب العمل لمنع العنف والتحرش، كاعتماد وتنفيذ سياسة خاصة بذلك في مكان العمل، وتوعية العمال والمعنيين الآخرين بها، وتقييم مخاطر العنف والتحرش، ووضع التدابير اللازمة للوقاية منها، ومراعاتها في إدارة شؤون السلامة والصحة المهنية.
وفيما يخص الأوقات والأعمال المحظور تشغيل المرأة فيها، اعترفت قواعد القانون الدولي لحقوق الإنسان للمرأة بالحق في العمل على قدم المساواة مع الرجل، وبكافة الحقوق الأخرى ذات العلاقة بعملها، وعليه فإن التوجه نحو حمايتها وتخصيص أحكام تشريعية لهذه الغاية يشكل استثناءا خاصا من هذه القاعدة، ويتوجب أن يكون في أضيق الحدود، وأن تكون الأولوية في ذلك توفير الحماية لها أثناء الحمل في بعض الأعمال والأوقات التي قد تسبب خطرا على سلامتها وسلامة طفلها، ومراعاة وظيفتها الإجتماعية المتمثلة بالأمومة كإجازة الأمومة وفترات الإرضاع.
أما التوسع في الأعمال المحظور تشغيل النساء فيها، فيلحق ضررا بقدرتهن على المنافسة في فرص العمل، ويؤدي إلى الفصل العامودي في المهن وقصر بعضها على الرجال دون النساء، وإلى تحديد المهن التي يمنع عمل النساء فيها استنادا إلى مفاهيم ثقافية أو اجتماعية، وتكريس التمييز ضد المرأة بنصوص قانونية صريحة، والتضييق على حريتها في اختيار المهنة والعمل التي أكدت عليها المادة (11) من اتفاقية القضاء على جميع أشكال التمييز ضد المرأة، واتفاقية العمل الدولية (111) بشأن التمييز في الإستخدام والمهنة.
وفي ضوء ذلك فإن الأمر يتطلب من الأردن مراجعة التوجه التشريعي بهذا الشأن مراعاة لحقيقة أن العمل الليلي أضحى ضرورة للحياة الإنسانية بوجه عام، وأن الإقرار بالمساواة بين الرجال والنساء في الحق في العمل يستلزم إزالة الفروقات بينهما في المعاملة بشأن أوقات العمل، وأن التيسير على المرأة في المنافسة على فرص العمل يقتضي أن يتاح لها العمل في كل الأوقات على نحو متكافئ مع الرجل، مع الأخذ بعين الإعتبار الحماية الخاصة التي يجب توفيرها للمرأة في حالة الحمل والولادة.