المرصد العمالي الأردني – مراد كتكت
صدر على موقع ديوان التشريع والرأي المشروع المعدّل لنظام العمل المرن لسنة 2024، بعدما وافق مجلس الوزراء أخيرا على الأسباب الموجبة لمشروع النظام.
وعلى الرغم من أن فكرة النظام قد تساعد كثيرا في تعزيز معدل المشاركة الاقتصادية، وبخاصة مشاركة النساء في سوق العمل التي ما تزال متدنية جدا مقارنة مع الرجال، إلا أن خبراء في مجال سوق العمل يرون أن النظام ما يزال يتضمن فجوات ستُعيق تطبيقه.
ووفقا لمشروع النظام، فإن أشكال العمل المرن تشمل (العمل عن بعد، العمل لبعض الوقت، العمل ضمن ساعات مرنة، أسبوع العمل المكثّف، والسنة المرنة).
وحدد النظام الفئات الخاضعة لأحكامه أو التي يحق لها تحويل عملها إلى عمل مرن، وتشمل: العامل المنتظم في أحد البرامج الأكاديمية أو المهنية بجميع مراحلها، والمرأة المرضعة والمرأة الحامل إذا استدعت حالتها الصحية ذلك بموجب تقرير طبي يثبت ذلك، والعامل الذي يتولى رعاية طفل أو أكثر، والعامل الذي يتولى رعاية أحد كبار السن أو أحد أفراد الأسرة والأقارب من الدرجة الأولى الذين هم بحاجة إلى مساعدة للقيام بأعباء حياتهم اليومية، والعامل ذو الإعاقة، إضافة إلى أي عامل في المؤسسة تنسجم طبيعة عمله مع أي شكل من أشكال العمل المرن.
وكان "المرصد العمّالي الأردني" قال في وقت سابق إنه على الرغم من أهمية النظام في زيادة المشاركة الاقتصادية للمرأة إضافة إلى زيادة مرونة العمل وتعزيز الإنتاجية، إلا أنه كان يحتوي على بعض الثغرات التي أعاقت تطبيقه على أرض الواقع.
وبين "المرصد" أن النظام القديم لم يلبي احتياجات سوق العمل وبخاصة بعد جائحة كورونا، لأن تطبيقه كان مقترناً بموافقة أصحاب العمل، وهو ما أدى إلى عدم تطبيقه بشكل واسع، ولم يؤخذ على محمل الجد من قبل المنشآت.
كما لم تُجرِ الحكومة تقييماً للنظام القديم ومدى تطبيقه في القطاع الخاص، وبخاصة بعد جائحة كورونا التي فرضت العمل المرن على العديد من المنشآت خلالها.
الآن، وبعد التعديلات المقترحة التي طرأت على مشروع النظام، يبدو أن المشكلة ما تزال تراوح مكانها، إذ تقول الباحثة في النوع الاجتماعي وحقوق المرأة الدكتورة علا بدر إن تطبيق النظام ما يزال مرتبطا بموافقة أصحاب العمل، كما في النسخة القديمة من النظام، إذ أعطت الفقرة (أ) من المادة (6) من النظام الصلاحية لأصحاب العمل بالموافقة أو الرفض لطلب العامل الذي يريد تحويل عقده إلى عقد عمل مرن، وهو ما قد يعرقل تطبيق النظام بالطريقة الصحيحة.
ورأت بدر، خلال حديثها إلى "المرصد العمالي"، أن الأصل إلزام صاحب العمل بتحويل عقد العمل المعتاد إلى عقد عمل مرن إذا كان العامل أو العاملة من الفئات التي يحق لها تحويل عملها إلى نظام العمل المرن التي حددها النظام.
كما أشارت بدر إلى أن النظام لم يحدد أنواع الإعاقات التي يشترط تواجدها في العامل/ة لتحويل عقد العمل العادي إلى عقد عمل مرن، وهو ما قد يؤدي إلى ظلم هذه الفئة في أحقيتها بالعمل المرن.
ولفتت أيضا إلى غياب ضمانات واضحة في النظام لعدم تعرّض العمّال لأي انتهاكات أو استغلال أو الانتقاص من حقوقهم عند تحويل عقودهم إلى عقود مرنة، وبخاصة ما يتعلق في الأجور.
أما مؤسسة صداقة المتخصصة في حقوق المرأة، فأوردت ملاحظاتها حول مشروع النظام والتي خلصت إلى غياب الضوابط في العديد من مواد المشروع، ما قد يؤدي إلى حدوث لغط بين أصحاب العمل والعمّال، وبالتالي عرقلة تطبيقه على أرض الواقع.
ووفقا للملاحظات التي أعدتها المستشارة القانونية في مؤسسة صداقة والرئيسة السابقة لديوان التشريع والرأي، فإن اشتراط أن يكون عقد العمل المرن كتابي قد يحرم فئة العمّال الأميين من فهم محتوى العقد، وخصوصا أن عقد العمل في الأصل قابل للإثبات بكافة طرق الإثبات.
وأشارت الملاحظات، التي تلقى "المرصد العمالي" نسخة منها، إلى غياب الحالات والضوابط التي يجوز فيها للعامل العمل بشكل من أشكال العمل المرن بإرادته المنفردة وبدون موافقة صاحب العمل.
كما أن مشروع النظام ترك تحديد مقدار الأجر والبدلات عند التحويل لعقد العمل المرن لاتفاق العامل وصاحب العمل بدون ضوابط لذلك، وفق مؤسسة صداقة، وهو ما قد يؤدي إلى الانتقاص من أجر العامل.
ما يزال مشروع النظام بحاجة إلى العديد من الإصلاحات وبخاصة ما يتعلق باشتراط موافقة أصحاب العمل على تحويل العمال إلى نظام العمل المرن، إذ أن هذا الشرط قد يعرقل تطبيق النظام، وبالتالي سيبقى حبيس الأدراج ويملؤه الغبار.